2014/07/19

怒りの発生メカニズムと対処法

今回のテーマは怒り。

そもそも怒りとは何かというところから入って、それをコントロールするにはどうしたら良いかというのを考えてみます。 

まず、怒りとは何か。

怒りの実体は混乱です。

人が怒るときに吐くセリフといえば「うるさい!」とか「邪魔!」あたりでしょうか。

もうちょっと長いのだと「なんであんたにそんなこと言われなきゃいけないのよ!」とか。

これらの怒りが発露するための前提として、「自分としてはこうあって欲しい」という願望が存在します。

「うるさい!」であれば、自分は静かな環境で過ごしたいという願望が、「邪魔!」であれば自分はすっきりした環境で作業したいという願望が前提としてあります。「なんであんたにそんなこと言われなきゃいけないのよ!」であれば、周囲の人は自分の気分を害さない言葉のみをなげかけるべきだという願望ですね。

で、その願望が実現しなかったときに怒りは発現します。

願望に支配されていたアタマが、突然つきつけられた現実に対処できず混乱し、コントロールを失っている状態が怒りです。

つまり怒りとは願望と現実のギャップに対応できていないアタマの混乱状態なのです。


では、起きてしまった怒りにはどう対処したら良いか。

願望と現実の間のギャップが混乱のもとなのですから、そのギャップを埋めるのが基本路線になります。

手っ取り早いのは自分の願望を修正すること。願望は願望に過ぎず、現実とは差があったいうのが目の前にある事実なのですから、それを受け入れて願望のレベルを現実にあわせて修正する。そうすればギャップは解消され、怒りも消滅します。


別の方法としては現実の方を願望に合うように修正するというのもあります。ただしこれが効果的かは場合によりけり。怒りの対象が話の通じる相手であれば話し合って変えて(変わって)もらうのも不可能ではないと思います。が、僕はあんまりやりません。基本的に人は変わらないので。特に人から押し付けられた外力によっては。

相手が全く聞く耳をもたなかったり、自分が取り合えるサイズを超えている(例えば相手が大きな組織であるとか)のであれば、そもそも相手を変えてギャップを解消するのは不可能です。その場合は、自分の願望を修正するしかありません。それもできないのであれば、最後の手段、関わりを断つことになります。


もっとも、一番良いのはそもそも怒りを発生させないこと。つまり、あらかじめ現実をしっかりと調べておき、願望とのギャップを小さくしておくことです。そうすれば怒りは発生しないか、発生しても小さくて済みます。

もし対象に対する十分な情報が得られないのであれば、その時点では願望は持たない。そうすれば現実があらわになったときに願望とのギャップにさいなまれることもなくなります。


となると、究極の怒り対策は常に願望を持たないことになります。願望を持たずに、全て現実ベースでものごとを進めていけば、怒りも発生しようがありません。

が、願望を一切持たないというのはさすがに味気も現実味も無いので、実際の落とし所は

・できるだけ対象のことは深く理解するように努め、過渡の願望は抱かない。
・怒りを感じたら、即座に現実と願望のギャップを探して、願望の修正を図る。

あたりがバランス良いんじゃないかと思います。


もちろん、こんな御託を並べるのと実行するのでは大違い。

僕自身は怒りをコントロールできるほど出来た人間ではないのであしからず。


では。

2014/07/18

自分で選んだのか「選ばされた」のか

僕は人に下駄を預けるのは性に合わないので、基本的に自分に関することは全て自分で決めるようにしています。

が、この自分で決めるというのが存外難しい。

決断の問題ではなく、選択肢の問題として難しいのです。


決断は言ってみれば論理の問題です。

対象の事物が持つメリット・デメリットを洗い出し、自分が優先する価値観に照らしあわせて整理する。そうすれば自ずと答えは出るので、自称理屈屋の僕にとって決断はそんなに難しくありません。


が、そもそも「どの中から選ぶか」という選択肢を揃えるのが難しい。

これは論理ではなく、知識と想像力の問題だからです。


例えばスマホの契約。最近はメジャーな携帯キャリア以外にもMVNOを使うという選択肢があります。

あるいは旅の宿。最近はホテルに泊まる以外にも、airbnbなんかのサービスを使って一般人の家に泊めてもらうという方法もあります。

こういう+αの選択肢は論理ではなく、知識と想像力で持ってくるしかありません。


+αの選択肢は他の選択肢よりも露出は少ないですし、賢い売り手はえてして+αの選択肢を隠したりもするので、+αの選択肢を揃えないままにどれか一つを選んでも、それは自分で選んだというよりは選ばされたに近いと思うのです。そして、選ばされた後に別の選択肢を知ったりするとけっこうな悔しさが襲ってきます。

だので、極力多くの選択肢から「自分で選んだ」と胸を張って言えるように、情報収集には普段からわりかし時間をかける僕なのでした。


では。

2014/07/15

ひとり旅ができる人とできない人

人を分類するときの観点は無数にあります。

女性・男性、理系・文系、未成年・成年などなど。

こういった数ある観点の中で、かなり人の本質に近い部分で分類できると思うのが「ひとり旅ができる・できない」です。

ひとり旅ができる人は、基本的に自立した人です。

自分がやりたいことを自分で決め、自分で計画を立て、自分で用意をして、自分でリスクに備える。

そしてきままに旅を楽しみながら、万が一問題が起きたら自分で対処し、責任は自分でとる。

これらをひと通りできる自立した人が、ひとり旅ができる人です。

一方で、ひとり旅ができない人は、なんらかの点で他者に依存している人です。

旅を楽しむにあたって必要ななんらかのスキルが不足しているため、その点に関しては他者に頼らざるを得ないのがひとり旅ができない人です。

それは言語的な問題だったり、護身的な問題だったりと様々だと思います。ときどき聞くのが「ひとりだと楽しめない」という声。楽しむことを他者に依存するってことですね。

このように「ひとり旅ができるか否か」には、その人が自立しているか否かが現れるのですが、これはそのまま人生観にも反映されます。

自分で全部責任をとって人生をひとりで楽しむことができるか、あるいは何らかの点で他者に依存し他者と共に生きることを前提とするのか。

こういった人としての根本に近い部分に問いかけられるのが「ひとり旅ができるか否か」です。

もちろんこれはどちらが良い悪いではなく、その人の持つ特性に合った生き方をすればよい話です。「ひとり旅はできるけど、みんなで旅行する方が好き」なんて人もいると思うので、その人は両方を上手く使い分ければ良いと思います。

僕はもちろんひとり旅愛好家。

旅のパートナーはいてもいいけど、ひとり旅ができる人限定。でもって旅の中で一緒での行動と個別行動を適宜組み合わせるってのがよいです。

これそのまま人生観。

ひとり旅してるおなごでもナンパすっか。

では。


【2021/11/27 追記】
このエントリーもまあまあ人気だった。




2014/07/14

理念の浸透度が高いのが「健全な組織」

久々の組織論。

健全な組織って何かを考えてみました。

一口に健全といっても、労働環境的に健全とか、財務的に健全とか色々あるけれど、組織にとって一番大切なのは理念の浸透度的に健全かということ。

組織が存在するということはその組織が存在する理由、すなわち組織の理念があるわけで、その理念が組織の隅々まで行き渡っているのが健全な組織だと思うのです。


理念の浸透度的に健全な組織の例。例えばおもてなしの心で有名な高級ホテルのリッツカールトン。

リッツカールトンの従業員は、ホテルの理念が書かれたクレドカードというものを持っているそうです。そこには「お客様への心のこもったもてなしと快適さを提供することをもっとも大切な使命とこころえています」という企業としての理念が書いてあるらしい。

そして従業員はそれを忠実に守って行動する。結果として高い従業員満足度と顧客満足度を誇っています。(実際に泊まったことはないですが)
 

逆に理念の浸透度的に不健全だと思った例が、今年のソチオリンピックでの日本選手団。

橋本聖子団長は、結団時に目標として「(1998年の長野五輪を超える)金メダル5個、総メダル数10個」を掲げました。(記事

この目標、実際に戦う選手にとっては全く無意味。

選手達はそもそも自身で設定した目標に対して何年も競技に取り組んできたはずです。そこへオリンピック直前にひょいと選手団から目標が出されたからといって「金メダル5個が目標だから、私も目標は金メダルにしよっと」とか「私は実力的にはメダル圏外だけど、総メダル数10個に貢献できるよう、メダル目指すことにするよ」などと思う選手がいるわけがありません。

組織の理念が全く浸透していないというか、そもそも共通の理念のもとに集まった人達であるのかすら怪しい、極めて不健全な組織に見えました。


良い例、悪い例をそれぞれ挙げましたが、周囲を見渡す限りでは理念の浸透度的に不健全な組織の方が多い気がします。

どの組織であってもその組織ができたときには明確な理念があり、その実現のために人が集まっていたはずです。が、いつしか不健全になっていく。

なぜか。

それは組織が活動を進めるにつれて継続することが目的になっていくからです。

従業員の給料を払い続けるために、売りたくもないものも売らざるを得なくなった会社なんかはその典型です。

そこまでいかなくとも、組織の理念ではなく継続性(ひいては継続的にお金をもらえること)に惹かれた人を多く雇っている会社はたくさんあります。もちろんそれらの人達も組織にとって必要な人ではありますが、そういう人が多いほど、理念の浸透度的な組織の健全さは下がります。

継続性を売りにした時点で、組織としては不健全だなと僕は思います。

ただ、企業にとって継続性というのが非常に重視されているのも事実。東証上場審査基準の最初の適格要件も企業の継続性ですし。

この辺に日本のサラリーマンがいまいち元気ない理由があるんじゃないかなー、と思ったりもします。


この現状を変えていこうなどとは微塵も思いませんが、個人的にできる対策としては、

・生活を左右するレベルで一つの組織に依存しない。
・自分が属する組織がその理念に悖る行動を取ったら、即抜ける。
・自分が組織を作る際には、絶対に継続を目的としない。

といったところです。

一つの組織に縛られず、自由にひょうひょうといきたいですな。

では。